El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula los motivos de despido disciplinario del trabajador, encontrándose entre ellos, la indisciplina o desobediencia en el trabajo y la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, consideradas como causas de incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Bajo estos motivos se podría legitimar el despido disciplinario por uso del correo electrónico e Internet por el trabajador, y en general, por el uso de los dispositivos del empresario (ordenador, teléfono, tablet, ipad, etc) y de las aplicaciones instaladas en los mismos en horas de trabajo y para fines privados del trabajador.
No obstante, la problemática en estos casos de despido se centra en determinar hasta donde llega la potestad del empresario para obtener las pruebas de dicha indisciplina y abuso de confianza del trabajador, ya que, como sabemos, las comunicaciones electrónicas están protegidas por la Constitución Española (CE), en su art. 18 que garantiza el secreto de las comunicaciones, mencionado expresamente, las comunicaciones postales, telegráficas y telefónicas, así como verían afectados derechos fundamentales como el derecho a la intimidad (arts. 18.1CE y 4.2.e. ET ) y el derecho a la libre comunicación entre personas y libertad de expresión ( art. 20.1.a. CE )
Por otro lado, el artículo 20.3 del ET establece que “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”
Se trata por tanto, de una cuestión controvertida y poco clara, ya que no cierra el eterno debate acerca de los límites del uso del email por parte de los trabajadores y la potestad legal de los empresarios, propietarios de las herramientas tecnológicas y de comunicación puestas a disposición de sus empleados para desarrollar su trabajo, para conocer el contenido de sus comunicaciones (emails, llamadas telefónicas, mensajes de Whatsapp) cuando puedan perjudicar sus intereses y evitar situaciones de abuso por parte de sus empleados.
Para intentar dirimir este dilema, las empresas han venido elaborando y poniendo en conocimiento por escrito a sus trabajadores de unas directrices internas a través de las cuales se les informa de la normativa aplicable respecto al uso de los equipos informáticos puestos a su disposición, y en definitiva, del uso del correo electrónico, teléfono y demás medios de comunicación utilizados en horas de trabajo. A este respecto, la jurisprudencia existente hasta el momento, siendo las sentencias más relevantes las del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 5 de julio y de 14 de noviembre de 2000, no ha arrojado la suficiente luz sobre esta cuestión.
Es ahora cuando el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, con la sentencia dictada, delimita el derecho a vigilar la actividad online de los trabajadores en horario laboral. El demandante fue despedido por su empresa en el año 2007 después de que ésta accediera a los mensajes de correo electrónico privados enviados por el mismo en horario laboral. La cuestión radica en que la empresa le avisó de esta vigilancia después de haberse llevado a cabo la misma.
La Sentencia del TEDH da la razón al trabajador al concluir que la empresa debió informar y avisar al trabajador de esta vigilancia antes de realizarla, las razones que justificaran esta acción y los detalles de la misma (amplitud, duración, etc)
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