El acoso laboral o mobbing, cuándo se produce, cómo probarlo y contar con un abogado para iniciar acciones legales

Cuándo nos encontramos ante un acoso laboral

No existe una definición única del acoso laboral, sin embargo, es posible encontrar definiciones en la jurisprudencia, como la que ofrece la reciente Sentencia nº 167/2019 de 24 de Abril, del Juzgado de lo Social nº 1 de Avilés.

“La esencia del acoso laboral, la tendenciosidad de este comportamiento, es la búsqueda de la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja médica) mediante su denigración. Es fundamental tener presente este elemento teleológico en toda definición del acoso laboral, pues si algo caracteriza a éste es el objetivo perseguido: que la persona se elimine laboralmente, mediante su ataque psicológico ( STSJ Madrid 4-1-2006 ).

Resumiendo todo lo anterior en una sola frase, se puede decir que el acoso laboral es la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración”.

Sin embargo, el acoso laboral o mobbing, exige en su definición que las conductas de hostigamiento, humillación, persecución y vejación que sufre la persona acosada, se repitan en el tiempo, con una determinada cadencia, y que se mantenga durante un periodo de al menos, seis meses, y que supongan, por su carácter degradante, intimidatorio y hostil, un atentado a la integridad del trabajador (derecho fundamental) y a sus condiciones laborales.

Cómo probar el acoso laboral

El acoso laboral es difícil de probar e incluso de identificar por el propio trabajador acosado ya que existe un tipo de acoso que se lleva a cabo sutilmente, con pequeñas acciones diarias que pueden sacar de quicio al afectado, como por ejemplo:

  • Cambiarle las cosas de sitio,
  • No informarle de algún cambio importante que afecte a sus funciones, como la hora o lugar de una reunión
  • Ocultarle la información necesaria para desarrollar sus funciones
  • No responder a las preguntas que formule
  • Cerrar la puerta a su paso
  • Excluirle de las conversaciones
  • Divulgar rumores falsos entre los compañeros, etc.

Existen otras conductas mucho más evidentes como pueden ser:

  • Aislar físicamente al trabajador del resto de compañeros
  • Vaciar de contenido y funciones su puesto de trabajo
  • Asignar exceso de trabajo a sabiendas de que no podrá hacerle frente
  • Excluir al trabajador en los nuevos proyectos
  • Gritarle, tratarle con menosprecio ante terceras personas
  • Ridiculizar al trabajador o al trabajo realizado
  • Amenazas constantes de ser sancionado o incluso despedido
  • Criticar su trabajo ante compañeros o superiores
  • Atribuir al trabajador errores o mala praxis en sus funciones.

Sentencias que hablan de acoso laboral

Resulta muy ilustrativo lo recogido al respecto por la Sentencia nº 167/2019 de 24 de Abril, del Juzgado de lo Social nº 1 de Avilés:

Para que se pueda hablar de un acoso moral en el trabajo es necesario que concurran una serie de circunstancias:

1.- Presión: Es toda conducta severa, con peso específico propio, que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque, debiendo descartarse la broma, incluso la de mal gusto. Puede ser explícita o implícita, es decir, producida mediante malas palabras, miradas, risas, o «dándose la vuelta», o haciendo el vacío a la víctima. La jurisprudencia ha venido estableciendo cinco bloques de conductas lesivas que generan esta presión ( STSJ Madrid 30-1-2004 y STSJ Asturias 20-7-2007 ):

            – Impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral

            – Impedir o dificultar a la víctima el establecimiento de contactos sociales

            – Desacreditar la reputación profesional de la víctima

            – Desacreditar la reputación personal de la víctima

            – Efectuar conductas que generan efectos nocivos sobre la salud de la víctima

2.- Laboral: La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo y cometida por miembros de la empresa en el lugar de trabajo ( STSJ Madrid 1-9-2005 ).

3.- Tendenciosa: Es decir, que responda a un plan tal como hacer que el trabajador se marche, que se sienta incómodo, etc. Dicho plan requiere de una permanencia en el tiempo, pues de lo contrario estaríamos ante un hecho puntual y no ante una situación de acoso ( SSTSJ Cataluña 11-7-2003 y 10-6-2005 ). Dicho plan evidencia que debe mediar una conducta dolosa”

Cómo demostrar que se sufre acoso laboral

Como ya hemos indicado, el acoso es difícil de probar ya que estas conductas son llevadas a cabo por los acosadores, en muchas ocasiones cuando se trata de compañeros, aprovechando el anonimato, y en otras disfrazándolo de normalidad y sin que exista prueba fehaciente para que pueda ser utilizada por el afectado.

También es cierto que en muchos lugares de trabajo todos conocen al trabajador/acosador, pero ninguno desea enfrentarse a él y ayudar al compañero para evitar que recaiga en él su interés y pasar a ser el próximo acosado. Esto es frecuente en los trabajos en los que no existe una clara delimitación de las tareas asignadas a cada empleado y un control del cumplimiento de las mismas por parte del superior jerárquico, bien sea porque no está físicamente en el puesto o porque si lo está, no lo hace.

El trabajador acosado también puede pasar por diversas fases, comenzando con la constatación del acoso, de darse cuenta de que lo que le está sucediendo no es normal ni admisible. Sin embargo, pasa al momento en que no sabe cómo actuar, barajando la posibilidad de tolerarlo y dejarlo pasar con la esperanza de que el acosador se cese en su conducta, y sufrir las consecuencias a la espera de que ocurra, para finalmente darse cuenta de que no tiene el apoyo de sus compañeros ni, en todo caso, de su superior jerárquico, que tiende a quitarle importancia por lo arduo del proceso.

Recoger pruebas que se sufre acoso laboral

Es ahí cuando el acosado se da cuenta de que tiene que conseguir pruebas fehacientes que impidan que el acoso continúe o quede impune, toda vez que la situación es insostenible, llegando a sufrir periodos de depresión y bajas laborales.

Dado que la conducta del acosador no suele dejar prueba escrita, se hace necesario que el acosado recurra a otros medios, como puede ser la grabación audiovisual de las situaciones de acoso, tal y como vino a admitir la sentencia del Tribunal Supremo nº 678/2014, 20 de Noviembre, en la que una empleada -”quien se consideraba sometida a un hostigamiento laboral continuado e inusitado que participó desde vejaciones y ofensas verbales y escritas, impago deliberado de salarios, ostracismo laboral, sanciones reiteradas indebidas, falta de entrega de nóminas, etc., cuyo fin era la consecución del desistimiento de la actora a su puesto de trabajo«, grabó una conversación en la puerta de la empresa cuando el apoderado le daba a la demandada una carta de amonestación y sanción de suspensión de empleo y sueldo. El apoderado demandó a la trabajadora por vulnerar su intimidad personal.

El Tribunal Supremo concluyó que “Aplicando la anterior doctrina (se refiere a la doctrina del Tribunal Constitucional, STC 170/2013, de 7 de octubre) al supuesto de hecho enjuiciado debe llegarse a la conclusión de que la conducta de la demandada no supuso una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad personal del demandante porque la conversación se dio entre ambos y la parte de la conversación que pertenece a lo manifestado por el demandante no puede considerarse referida a un ámbito propio y reservado que no puedan conocer los demás. Aunque la conversación se mantuviera en la puerta del centro de trabajo y se refiriese a cuestiones laborales, ámbito en el que según la doctrina del Tribunal Constitucional se puede desarrollar también la intimidad protegida por el art. 18.1 de la Constitución , tampoco puede considerarse que hubiera por ello una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad personal del demandante pues de su contenido se deduce que este está actuando en su condición de representante de la empresa para la que trabajaba la demandada y en el ejercicio de facultades disciplinarias respecto de esta, sin que eso suponga una manifestación de su intimidad. La existencia de una previa situación de conflicto entre las partes añade además una nota de razonabilidad a la conducta de la demandada”.

Si te encuentras ante un acoso laboral, inicia acciones legales

Por todo lo cual, desde Abogados Portaley, animamos a aquellas personas que se encuentren en una situación de acoso laboral a que inicien acciones legales.

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